みなさん、こんにちは。いかがお過ごしでしょうか。
10月は暑すぎず、寒すぎず、過ごしやすい季節ですね。
今も虫の音を聴きながら、この原稿を書いています。
今回も、前回に引き続き｢年商５億円の『壁』のやぶり方｣(坂本桂一著)の中から、｢人事は社員への最大のメッセージ｣という章をご紹介いたします。
｢人事でもっとも大切な仕事は、報酬システムの構築です。
会社に対してどういう貢献をしたら、これだけ給与や賞与に反映されるということが明確だから、社員は安心して頑張ることができるのです。
反対に、何に対して給料が上下するのかわからない、あるいは隣の席の人間より自分のほうがなぜ5万円低いのか納得できない状態だと、社員は会社からいったい何を評価されているのか理解できないので、モチベーションの上がりようがありません。
つまり、報酬システムというのは、会社は君たちにこんなことを期待しているという最大のメッセージなのです。これ以上のメッセージはありません。」
この件はよく理解できます。中小企業の場合、報酬システムの構築が戦略的になされていない場合が圧倒的に多いように感じています。何をどれだけ頑張れば、どのくらい給与が上がるのかわからない状態では、社員のモチベーションも上がりようがありません。
一般的な中小企業ですと、年齢に応じた年齢給、勤続年数に応じた勤続給くらいで、あとは配偶者手当や扶養手当、残業手当、皆勤手当などの手当をつけるのが一般的だと思います。
しかし、この給与体系ですと、同期入社の同年齢の社員で、家族構成が同じだと基本的に同じ月給になります。あと差がつくのは残業手当くらいになってしまいます。
中小企業では、このような給与システムの会社は、割合多くあります。これですと、給与を少しでも多く貰おうと思えば、残業するしかありません。皆さんの会社はいかがでしょうか。社長社員の目から見て、それ程仕事量が多いとも思えないのに、何故か社員が遅くまで残業している場合には、報酬システムに欠陥があるのではないかということを疑ってみてはいかがでしょうか。
再度、前掲書から引用させて頂きます。
｢会社の支払うコストのなかでは、通常、原材料費、仕入原価を除く最大の支出が人件費なのですから、それをただ支払っていたのでは、もったいないではありませんか。
給与や賞与の明細を見て、自分のここが足りなかった、この部分が評価されたと一人ひとりの社員が理解できる報酬システムを作るのは簡単なことではありません。
しかし、このシステムの精度が高ければ、それだけ社員は無駄な動きをしなくなるので、生産性が高まります。」
（つづく）
上述のような給与システムを職能資格給制度といいます。
給与の中に前述の年齢給、勤続給のほかに、職能資格給というのを設けて、1等級から2等級に上がるには、仕事面でこういうことをクリアしなければ昇給できない、2等級から3等級に上がるには、こういうことができるようになっていなければいけないということを、あらかじめ定めて上司が毎年一定の時期に部下を評価する制度です。
この制度を機能させていくのは、それほど簡単なことではありません。しかし、これに挑戦しない限りいつまでたっても、年齢給プラス勤続給プラス各種手当という制度にとどまることになり、社員の納得感を得るのは困難だと思います。
ひばり税理士法人も、随分前から職能資格制度に移行しましたが、最近になってやっと定着してきた感があります。会社の支払うコストのなかでは、仕入、外注についで多いのが人件費です。この人件費をいかに有効に支払って、社員のヤル気を高めてゆくのかということは、社長に果たされた大きな仕事の一つです。
ひばりグループでは、社員のヤル気を引き出す給与制度のご相談も承っております。
給与制度を見直そうと考えている方がいらっしゃいましたら、私共の巡回監査担当者にお申し付け下さい。一緒に考えさせて頂きます。
（おわり）
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